La reforma estructural del mercado de trabajo: Cap.2: el despido y la temporalidad

Es triste. Siempre que se habla de reformar el mercado laboral, con el objetivo de incrementar el nivel de empleo, de lo primero que se discute es de cómo extinguir la relación laboral. O sea, que para crear tenemos primero que clarificar cómo se destruye. Paradojas de la vida.

Pero, en realidad, es de una lógica aplastante. Un contrato de trabajo es una especie de matrimonio entre un empresario y un trabajador, donde cada uno asume unos roles, unas partidas y unas contrapartidas. Así que no es de extrañar que el empresario, antes de animarse a asumir el riesgo de contratar a un trabajador, analice qué pasa si tiene tarde o temprano que dar marcha atrás.

¿Por qué se crea o se destruye empleo? El empleo es una inversión de un empresario en un recurso productivo, el más valioso y con más potencial de todos, pero también el que puede resultar más imprevisible. Se crea empleo porque hay una expectativa de beneficio, no porque el empresario sea una hermanita de la caridad. Por tanto, en la medida en que el empleado, ese recurso humano, genera rendimientos satisfactorios, lo normal es que el empresario cuente con él. Pero aparte del rendimiento objetivo de un trabajador hay otros factores indirectos (que a la empresa le vaya mal en general, que la actividad que desarrolla el mercado deja de ser rentable por sí misma, o se abandona por razones estratégicas, por evolución del producto o mercado, etc.) y subjetivos (“mala química”, desconfianzas, luchas de poder). Entonces viene el momento de la extinción de la relación laboral, y surge la problemática del despido.

Tema polémico por excelencia. En España está consagrado un modelo muy complejo en torno al despido, con varias facetas.  Por un lado tenemos los funcionarios, con un empleo de por vida. Ya volveré sobre este tema en un siguiente capítulo. Luego tenemos los trabajadores privados, con dos grandes grupos: los que tienen contrato indefinido (el bueno) y los que tienen contrato temporal (el malo).  Y no olvidemos a los autónomos, que son sus propios empleadores y que por eso son los más desprotegidos de todos.

La mentalidad de la sociedad española es que lo ideal es ser funcionario, pero como eso no puede ser para todo el mundo, pues por lo menos un contrato indefinido, con el que el tienes una estabilidad laboral y por ende financiera, que te significa un mínimo bienestar. El contrato temporal ha sido el mal necesario para mantener un cierto nivel de empleo, aunque la realidad es que por mucho que se ha tratado de incentivar el contrato indefinido, el protagonismo de la contratación está precisamente en el temporal, el “empleo precario” (pero menos precario que el desempleo, ¿no?). ¿Por qué? Pues evidentemente porque el empresario se resiste a asumir el contrato indefinido y sus ataduras.

Ahora bien, no nos engañemos: ¡el despido es libre en nuestro país! Salvo en circunstancias muy particulares, como el caso claro de una mujer embarazada, o el caso ya no tan claro de un sindicalista, en España la empresa puede despedir a sus trabajadores. Otra historia es qué grado de indemnización tenga que pagarles. Aquí la cosa sí que cambia radicalmente entre un contrato temporal, que llegado su término no tiene coste de extinción o si lo tiene es muy pequeño, y un contrato indefinido, donde la normativa plantea diferentes posibilidades de coste en función de si el despido es o no procedente, pero ya se sabe, como los tribunales de lo social siempre tiran a favor del débil, esto es, el trabajador, la mayoría de los empresarios se resignan a aceptar que despedir a un empleado con contrato indefinido les va a costar los famosos 45 días por año con el límite de 42 mensualidades  (tres años y medio).

Lo que pretendo plantear ahora es que un alto coste del despido es en realidad una fuente de grandes ineficiencias y, sí, de injusticias sociales:

  • porque si el empresario es racional y hace bien sus números, contará con la indemnización del despido como un coste laboral más (a sumar al salario bruto, las aportaciones patronales a la Seguridad Social, y otros gastos accesorios de gestión, seguridad, higiene, prevención de riesgos, etc.), por lo que un alto coste de despido redundará en una menor remuneración corriente del trabajador.  Y si no es racional ni hace números, sigue teniendo en mente que si paga mucho, la indemnización de despido será más alta, así que seguirá tendiendo a pagar salarios más bajos por este motivo.
  • porque de la misma manera que en el mundo de lo penal muchos compartimos la impresión de que las leyes protegen con demasiado celo al delincuente y no tanto al ciudadano honesto, para no condenar injustamente a un inocente, en el mundo laboral el alto coste del despido, en la buena voluntad de defender al decente trabajador de la avaricia de su empresa que quiere deshacerse de él para buscar a alguien más joven o más barato o que produzca más, lo que termina haciendo es premiar a muchos trabajadores malos, que o bien bajan su productividad por ser conscientes de que existe esta barrera a su despido, o porque directamente fuerza el despido para recoger su indemnización. Y mientras tantos, cientos de miles de trabajadores honestos y decentes, se terminan jubilando sin recoger ningún premio a su buen desempeño.
  • porque supone una barrera de entrada al mercado de trabajo, mantiene a empleados ineficientes ocupando puestos que podrían desempeñar empleados mejores, y motiva el que el ingreso al mercado laboral de los desempleados se realice mayoritariamente por la vía temporal, convirtiéndoles en “trabajadores de segunda” frente a los privilegiados con contrato indefinido.
  • porque incentiva al empresario a rotar personas con contratos temporales en un puesto donde podría consolidarse un mismo trabajador, lo cual redunda en una pérdida de conocimientos, una menor especialización y una menor cualificación, es decir, en último término, una pérdida de potencial de productividad de todo el tejido económico español. ¡Esto es muy grave!

Y todo esto enfocado en cuanto a la extinción de la relación laboral por causa del empresario. ¿Qué pasa si es el trabajador el que quiere dejar su trabajo? Pues nada, que lo puede hacer libremente. En teoría dando un preaviso, etc., pero en la práctica: que el trabajador, como es el eslabón débil de la cadena, tiene plena libertad. ¿Y esto es justo? Pues no siempre. Por ejemplo, si un empresario ha contratado a una persona, ha invertido en formarla, prepararla, cualificarla, pero pagándole entre tanto religiosamente su sueldo, y justo cuando alcanza el nivel de productividad deseado, se le marcha, asume una pérdida. ¿Qué ocurre? Pues que el empresario español tiene miedo de formar y preparar demasiado a sus trabajadores, para que no se les vayan, o no les pidan aumentos de sueldo antes de haber conseguido un cierto retorno de esa inversión. Al final, volvemos a lo mismo: desaprovechamos nuestro potencial.

Así que cuando nos preguntamos por qué tenemos un déficit de productividad en España, yo haría mucho hincapié en toda esta cuestión del despido y las modalidades de contratación.  Al final qué ocurre: que el empresario tiene miedo de contratar, que cuando lo hace, busca fórmulas temporales que le supongan menos riesgo, no da continuidad, no desarrolla todo lo que podría a su equipo humano, e invierte con el sesgo de buscar mejoras de productividad en la línea de intensificar los recursos no humanos (máquinas, tecnología) u optando por la  subcontratación (pasarle el muerto a otro) frente a la contratación de personal directo.  Esto nos empobrece considerablemente.

Si hasta aquí estáis conmigo, ¿no pensáis entonces que una posible solución sería poner en positivo la regulación del despido y sustituir totalmente su indemnización por un fondo de capitalización a entregar al trabajador sí o sí una vez concluida su relación con la empresa, incluso en caso de jubilación? Habría mucho de debatir acerca de la forma (para que ese fondo no pueda ser objeto de especulación financiera por parte de la empresa), la cuantía (quizá ni los 45 días ni tampoco los 8 o los 20 días, algo intermedio),  fórmulas para que un, digamos, “coste adicional cero” de despido no perjudicase en exceso a colectivos como las personas de cierta edad (como por ejemplo poner un límite temporal a la constitución de ese fondo de capitalización), mujeres en etapas iniciales de maternidad (bonificando ese fondo para estas mujeres y para las personas que les sustituyeran durante bajas o excedencias de maternidad), discapacitados, etc. Y matizando la posibilidad de que la empresa retuviese parte de ese fondo como indemnización para esos casos de formación sin continuidad en la empresa por decisión unilateral del trabajador. Pero, detalles aparte, me interesa plantear este cambio radical de planteamiento con el despido.

Este sistema también tiene otra ventaja (desde mi punto de vista quizá parcial como pequeño empresario): nos olvidamos de los EREs, que ha supuesto un abuso y un expolio continuado de las arcas públicas durante tantos años. Si hay que despedir en masa, da igual, porque ya está todo capitalizado y es simplemente cuestión de entregar a los trabajadores su fondo.

De esta manera, en cuanto a la contratación, al final ya perdería el sentido la dicotomía de contrato indefinido y temporal. Todos los contratos serían indefinidos, y sólo habría que distinguir si a jornada completa o a tiempo parcial. Liberemos al empresario de la tentación de no renovar contratos temporales (o de las limitaciones legales para hacerlo), aunque obligue al trabajador a ganarse su sueldo todos los días (¿pero acaso no debería eso ser siempre así?).

Por cierto: Alguno de vosotros, avezados seguidores de la actualidad, habréis observado ya a estas alturas que en realidad, en la reforma laboral de Zapatero del 2010, esa que motivó una huelga general en la que Valeriano Gómez apoyó a los sindicatos en su protestas, para un mes después convertirse en Ministro de Trabajo (más paradojas de la vida), ya había un atisbo de este concepto, en forma de Fondo de Capitalización del Despido, porque Ignacio Fernández Toxo se lo había propuesto al Presidente, como “modelo austriaco”. Pero lo hizo parcialmente (el fondo sólo cubría una parte de la indemnización, y ésta conviviría con el fondo), y se quedó sin concreción (debía desarrollarse en una ley posterior para entrar en vigor el 1 de enero de 2012) y sin aclarar su financiación (si de las cotizaciones sociales, del FOGASA, a medias, o qué). Finalmente, en noticias publicadas a finales de junio de 2011, Elena Salgado indica que el Gobierno decide aplazar “de momento” o “durante un año” la creación de este Fondo, lo cual equivale a decir que le pasa el muerto al siguiente, porque ya a estas alturas la Sra. Salgado tiene claro que ella un año después no sigue al mando de las Finanzas de nuestro querido país.

Vamos, otro ejemplo de buenas intenciones, malas influencias, ambigüedades, inconcreciones, y de nuevo al charco. Pero yo insisto en que la idea llevada a su máxima expresión sería una valiente y auténtica reforma estructural.

Espero ansioso vuestros comentarios, a favor o en contra.  Continúo en breve tratando otras medidas a considerar en una reforma integral del mercado de trabajo.

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3 comentarios

  1. Muy buena reflexión!

  2. […] 7. Siento estupor cuando se confunde el fondo de capitalización que propone el PP en su programa (relacionado con la indemnización por despido) con un potencial recorte de la prestación por desempleo. No, Alfredo, te lo han explicado mal. Y Rajoy pudo haber hecho sangre pero no estuvo suficientemente incisivo.  Por cierto, me lo vais a perdonar: esta idea ya la proponía yo mismo al hablar de despido en uno de mis primeros post (ver aquí). […]

  3. […] favorecer la movilidad y la formación continua. Me gusta mucho la idea (algo muy parecido defendí aquí) pero no se explica, y se introduce una relajación previa al hablar de una introducción […]

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