La reforma estructural del mercado de trabajo: Cap.3: La (justa) remuneración

La remuneración del trabajo es un tema espinoso. Primero, fuera demagogias. En años recientes se ha hablado mucho de los “avances sociales” en forma de incrementos elevados del SMI (salario mínimo interprofesional). A mí siempre me ha parecido que lo que hacen ciertos políticos en este tema es lanzar una cortina de humo para crear falsas percepciones de progreso. Y la reacción que a menudo han tenido patronal, medios de comunicación de orientación más conservadora, y algunos economistas también, ya empiezo a pensar que en realidad es meramente un teatrillo para seguir la corriente. Porque, no llegando ni a un 1% el número de contratos remunerados al mínimo, y estando el salario medio en niveles de casi 3 veces su valor, ya me contaréis en qué va a afectar a las estructuras salariales reales el que se retoque un poco más o un poco menos este concepto, mientras que se mantenga en los niveles actuales.  Tiene su lógica y su sentido que exista un SMI como el actual, para marcar un suelo que evite abusos flagrantes. Sin más. Así que si oís hablar mucho del SMI, desconfiad porque es que están tratando de desviar la atención de otra cosa.

Entremos por tanto en la cuestión de fondo, que es que la remuneración en España está por debajo de la media europea, pero sin embargo somos los que más horas trabajamos de la UE.  Pero ahora que se escriben ríos de tinta sobre cómo salir de esta crisis y qué ajustes son necesarios en una economía española para incrementar su competitividad, una idea recurrente es la necesidad de ajustar los sueldos para bajar los costes laborales unitarios. ¿Qué ocurre? ¿No es injusto que los ajustes los paguen siempre los mismos?

La solución entonces parece evidente: si no queremos ser más competitivos por la vía de bajar el sueldo, lo que hay que conseguir es aumentar la producción de cada unidad de trabajo, para que ese coste laboral unitario caiga.  En su formulación típica: el problema de países como España es el déficit de productividad.  ¿Cómo atacarlo? Cambiando la mentalidad del sueldo como un concepto fijo y un derecho adquirido (lo que se da no se quita), y darle más componentes variables.  Esto, sumado a una mayor flexibilidad en la contratación, tendría que llevarnos al deseado ajuste de la relación remumeración-rendimiento.

Si este concepto es tan evidente y tan admitido por todos los estudiosos, ¿por qué no se lleva a la práctica? Se me ocurren varios obstáculos:

  • El miedo al abuso por parte del empresario, especialmente a medida que el trabajador va llegando a unas ciertas edades en las que su capacidad de negociación se resentiría por dificultad a reincorporarse al mercado de trabajo.
  • La dificultad de establecer criterios objetivos y cuantitativos para el componente variable de la remuneración.
  • Al empresario le puede preocupar que una vez que sube escalones, y hace concesiones, bajarlos puede resultar en una pérdida de motivación y un deterioro del ambiente de trabajo.

En cuanto a la preocupación porque se abuse de los trabajadores veteranos, no debería ser así. Estamos partiendo de la idea preconcebida de que una persona a cierta edad es menos productiva, y por eso la empresa prefiere contratar trabajadores jóvenes y con más recorrido.  Es cierto que en un trabajo tanto de sesgo físico (un obrero de un taller) como intelectual (un diseñador en una ingeniería), hay facultades que mejoran rápidamente, llegan a una cima a una cierta edad, y luego decaen, pero sin embargo lo que siempre crece es la experiencia, que en buena medida compensa la pérdida de otras facultades, incluso en trabajos de corte físico (por eso de que más vale maña que fuerza). Así que vincular la remuneración a los rendimientos no necesariamente significaría pagar poco al término de la vida laboral. La clave para mí es que el empresario tenga claro que el sistema de contratación y despido es suficientemente flexible como para poder dar marcha atrás con una persona veterana si ve que no aporta el rendimiento que esperaba de él.

Lo que sin embargo es correcto es que si un trabajador se acomoda, se relaja, y deja de dar lo mejor de sí mismo, el salario no sea un derecho adquirido sino que se le pueda penalizar por ese menor rendimiento. En otras palabras, la manera de optimizar la productividad es que el trabajador sepa que todos los días tiene que ganarse el sueldo.

En cuanto a la dificultad de establecer criterios para el cálculo inequívoco del componente variable, cierto es, y más aún, es un error establecer objetivos puramente cuantitativos que muchas veces son cortoplacistas, y desembocan en formas de trabajo que a medio y largo plazo son contraproducentes. Las crisis financieras recientes con las hipotecas subprime son el paradigma de lo que provoca un sistema de bonus que prima el beneficio corriente y no considera la sostenibilidad futura de ese beneficio, que es un concepto más abstracto y cualitativo.

De manera que soy partidario de que exista entre empresa y trabajador una capacidad mutua de negociación bilateral que flexibilice la remuneración, aunque haya que aceptar una cierta discrecionalidad por parte de la primera para establecer la parte variable en función de factores cualitativos.  Esto es, que la remuneración sea uno más de los temas a tratar en un diálogo abierto y constructivo entre el empresario y sus empleados.  Para que esto funcione, serán necesarios unos límites:

  1. Que haya  un acuerdo de mínimos para una determinada categoría (lo que ahora harían los convenios colectivos). Pero siendo eso, mínimos, sin introducir rigideces ni unos listones tan elevados que en la práctica anulen la negociación (que es lo que ocurre  hoy en día en muchos casos).
  2. Que los poderes públicos controlen con el máximo rigor posible la competencia, para evitar monopolios u oligopolios, que limitan la capacidad del trabajador para tener movilidad laboral dentro de su especialidad.
  3. Que se facilite al máximo la creación de empresas, para que de esa manera el empresario que obtiene un beneficio excesivo por su mala remuneración de los trabajadores, se pueda encontrar con qué éstos tienen un incentivo para montar su propia empresa y sean ellos los que obtengan el beneficio. En una economía competitiva, esto tendería a buscar un equilibrio entre la remuneración del trabajo y la remuneración del capital. Lamentablemente, es innegable que hoy en día el problema es la falta de financiación para que esos trabajadores puedan montar la empresa, pero por lo menos la reforma laboral tiene que aspirar a crear las condiciones para que este fenómeno esté presente.
En definitiva, aquí es una cuestión de establecer una normativa flexible, e introducir un cambio cultural en ambas partes. Particularmente, hay que reforzar la mentalidad entre los empresarios de que hay que recompensar a quien aporta, y de alguna manera saber repartir beneficios, en forma de bonus o similares, cuando a la empresa le va bien, para que cuando las cosas vengan mal dadas, el equipo esté motivado, cohesionado y dispuesto a hacer sacrificios. Al final la remuneración pesa mucho en la motivación y sin ésta es muy difícil ser plenamente eficientes y competitivos. Así, en un mercado competitivo, una empresa con un buen sistema de remuneración tiene que tener más papeletas para ser exitosa.
Me doy cuenta de que se me podrá criticar con razón que lo que estoy planteando es partiendo de la base de que empresario y trabajador pueden mantener una relación sana y equitativa, y que estas negociaciones bilaterales no son posibles en grandes empresas donde el “empresario” ya no es un individuo sino que hay niveles intermedios que tienen sus propios objetivos y “medallas” que colgarse, pero yo planteo dos cuestiones:
  1. Sabiendo que tenemos un problema grave de desempleo, y que la normativa actual está sesgada por la filosofía de la lucha de clases, ¿no es el momento de probar otra orientación y darnos una oportunidad a nosotros mismos y nuestra capacidad de construir unas relaciones laborales más positivas?
  2. Sabiendo que todo esto funcionará mejor en la pyme que en la gran empresa, pero sabiendo también que en la gran empresa sí suele haber convenios particulares y unas escalas y criterios de remuneración muy definidos, ¿no debemos concentrar los esfuerzos normativos en establecer un marco legal que le dé a la pequeña y mediana empresa la posibilidad de explotar al máximo su potencial de flexibilidad?
Yo digo sí.
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