La reforma estructural del mercado de trabajo: Cap.4: La jornada y la negociación colectiva

He estado hablando de salario y de productividad.  No se puede olvidar, dentro de esta ecuación, el factor tiempo, es decir, la jornada de trabajo.  Que es un tema estrella de toda negociación colectiva.  Se habla mucho de la reducción de las horas totales trabajadas, los días de vacaciones, los de libre disposición, los descansos, etc. A veces da la sensación de que más que en trabajar, pensamos en no hacerlo. Pero el reto es tener claro que lo importante no es tanto la jornada en la que se está presente en el puesto de trabajo como la jornada en la que efectivamente se trabaja, es decir, primar calidad frente a cantidad. Siempre se pone como ejemplo de este punto a lo que ocurre en los países centroeuropeos, que trabajan menos horas presenciales que en España pero como son mucho más productivos, les cunde más, teniendo más tiempo libre y más oportunidades de conciliar trabajo y familia, y de disfrutar el ocio (y el consumo, lo cual revierte en actividad económica). Y es verdad. Ya conocemos la querencia española por la cultura del café, de leer la prensa en horas de trabajo, de estar por estar en la oficina. Y de esto hay que culpar no sólo al trabajador, sino tanto o más al empresario, que ni lo controla, ni tampoco lo desincentiva, sino que cae en los mismos vicios del presentismo. Estoy convencido que si en la jornada de trabajo el empresario es flexible, considera las particularidades de cada persona, y busca la solución de mayor rendimiento, salen ganando ambas partes. Para ello, se necesita que el marco normativo prime los acuerdos entre partes.
Y llevando esta flexibilidad un paso adelante, llegamos a otro de esos puntos estrella de los últimos tiempos: los contratos a tiempo parcial. La idea es fantástica: una jornada a tiempo parcial, lógicamente también con una remuneración parcial, permite conciliar mejor la vida laboral y la familiar, permite adaptarse a necesidades particulares de algunos puestos de trabajo que no dan para una jornada completa, puede servir para generar más empleo y de buena calidad.  Totalmente de acuerdo. Así que es positivo potenciarlo, porque desgraciadamente es una solución muy poco consolidada en nuestro país, quizá en parte de nuevo por una falta de formación del empresariado, o una cuestión cultural.
Ojo con la jornada reducida, conceptualmente diferente.  El Estatuto de los Trabajadores contempla en su artículo 37.5 unos supuestos por los que cualquier trabajador puede solicitar una jornada reducida (por cuidado de menores de 8 años o de familiares dependientes), y la empresa no sólo no puede oponerse, sino que dentro de unos límites nada restrictivos, las condiciones las decide unilateralmente el trabajador. Hasta aquí, parece razonable dentro de la filosofía de fomentar la conciliación laboral, aunque de cara a la empresa puede representar un serio problema, si el horario que establece el trabajador no es acorde a las funciones que desempeña. Pero lo que se convierte en una rigidez muy grave, es que el artículo 55.5.b del ET dice que es nulo el despido de un trabajador disfrutando de jornada reducida o que la haya solicitado. De hecho, algunas webs recomiendan que si puedes, te acojas a reducción de jornada aunque no la necesites, porque a cambio de una reducción de remuneración (y también de trabajo), estás blindado contra el despido. Sólo un ERE puede habilitar el despido, y esto para pequeñas empresas es poco viable. De nuevo, el “buenismo” de proteger a la pobre madre que está cuidando a sus hijos, pero que tiene efectos contraproducentes en la medida en que pienso que es una de las raíces del por qué de la desigualdad de mujeres respecto a hombres (aunque cuidado, también aplicarían estos mismos criterios a los padres, pero ya sabemos que en la práctica todavía esto no está culturalmente implantado).
Llegamos ya a la negociación colectiva. Se están proponiendo ideas muy acertadas, en cuanto a primar la negociación a nivel empresa frente a la negociación colectiva a nivel sectorial y territorial. Ahí no voy a aportar nada nuevo así que no me extiendo, porque al fin y al cabo es lo dicho anteriormente, promover la libertad y la flexibilidad, y la adaptación a la realidad de cada empresa, sin imposiciones externas, con el fin de obtener la máxima productividad.
Pero sí quiero apuntar que en muchas ocasiones, el convenio colectivo es útil, porque puede evitar una negociación en la que se produzca un desgaste de las buenas relaciones entre empresa y trabajadores, o incluso entre los mismos trabajadores (los inevitable grupos que se forman entre el personal). En determinados casos, es posible que el empresario y los trabajadores prefieran aceptar un acuerdo externo, asumiendo que sea razonable, y en ese sentido, el ser sectorial y el ser territorial supone una segmentación que en principio parece bastante equilibrada.
Entonces, ¿defiendo a los convenios colectivos? Pues al concepto sí. El problema que tenemos hoy en día con los convenios colectivos no son, a mi juicio, ellos en sí mismos, sino el hecho de que se negocian entre una patronal y unos sindicatos que lo hacen en una dinámica de “lucha de clases”. Lo que desemboca en una demora sistemática (siempre se acuerdan fuera de plazo), y unos acuerdos que muchas veces resultan ajenos a la realidad de la coyuntura económica. Se nota que los representantes sindicales se centraron en lo de siempre, los coeficientes de revisión de los sueldos, y el recorte de horas de trabajo, y que los de la patronal dejaron estar otros puntos de total ambigüedad, para luego poder escaparse por la tangente.
Pongo un ejemplo que conozco de primera mano: el Convenio Colectivo del Sector del Metal en Madrid, vigente para el periodo 2009-2012, pero publicado el 28 de enero de… ¡2010! Ya empezamos mal. Seguimos. En plena crisis económica, pero particularmente intensa en el sector del metal en Madrid, con una destrucción brutal de empleo (ya que hay mucha interrelación entre el metal y la construcción y el automóvil, que ya sabemos cómo les va), se pactan unas escalas salariales que en todos los casos implican subidas sistemáticas año a año del IPC más un diferencial del 2,7% total acumulado en tres años, sí o sí. O sea, que en plena depresión, no sólo no nos apretamos el cinturón y planteamos qué menos que congelar salarios (no digo bajar como el Estado a los funcionarios), sino que garantizamos que por lo menos se sube el IPC, y encima un poquito más. ¡Así no vamos a ninguna parte!
Pero claro, luego te vas a las tablas salariales, miras las categorías profesionales, y te echas a llorar, porque las definiciones son de los tiempos de Franco.  ¡Si existe una categoría de personal informático “perforista”! Me pregunto, ¿cuántos de vosotros sabéis lo que es eso, lo que eran las fichas perforadas de las computadoras de los años 70 y principios de los 80? Pues en la segunda década del siglo XXI, existe una categoría profesional dentro del sector del Metal para eso. Sobran comentarios…  Claro, esto se presta a “jugar” con la categoría salarial de cada trabajador, y de esa manera, hecha la ley, hecha la trampa.
En definitiva, y como colofón a este capítulo, la reforma estructural del mercado de trabajo necesita de una superación del modelo actual de negociación colectiva, con unos sindicatos anclados en el pasado, que en realidad defienden más el mantenimiento de sus propios privilegios que la creación de empleo.  Y no lo olvidemos, este modelo está perpetuado por el propio Gobierno, en la medida en que la financiación de los sindicatos de clase depende fundamentalmente de las aportaciones de Estado, directas y, peor aún, indirectas.  Porque asumo que todos tenéis claro que de la millonada de euros que se paga a los sindicatos para formación, no todo se gestiona de la mejor manera posible, ¿verdad?  Pero claro, interesa tener a esos sindicatos mayoritarios de tu parte, para tener paz social, es decir, para que no te creen problemas.
Por eso, paradójicamente, si os fijáis, se observa generalmente una cierta complicidad entre los grandes empresarios y los gobiernos progresistas. Un comentario que muchas veces se hace en voz baja es que para reformas laborales interesa más tener al PSOE en el poder, porque hay menos conflictos, las huelgas si las hay son más paripé que otra cosa, y de hecho, ¿quién ha sacado adelante las grandes concesiones sociales en forma de contratos temporales o de baja indemnización?
Al final, lamentablemente, acaba uno llegando a la cínica conclusión de que sindicalistas y políticos son dos caras de la misma moneda, lo cual no es bueno para nadie, empezando por los propios trabajadores. De ahí el reclamar más protagonismo para los acuerdos individuales por empresa, y más independencia sindical.
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