Cantera o fichajes: el difícil dilema entre promoción interna y contratación externa

No es raro que el deporte sirva como un ejemplo muy adecuado para ilustrar la problemática de la empresa. En particular, en el mundo del fútbol tenemos en los últimos tiempos un caso muy claro para ilustrar el dilema de cómo construir un equipo de élite en la eterna rivalidad entre el Real Madrid y el F.C. Barcelona. Por mi edad viví en mi infancia y adolescencia la etapa de lo que se llamó “Quinta del Buitre”, construida sobre la base de unos futbolistas procedentes de la cantera del Real Madrid (Butragueño, Míchel, Sanchís y Martín Vázquez) unidos a algunos fichajes estrella (Hugo Sánchez, Schuster, Hierro) y jugadores ya veteranos del equipo (Chendo, Buyo, Gordillo, Maceda). Actualmente, sin embargo, ha sido el Barça el que ha demostrado en la última década ser el mejor equipo en juego y resultados, en gran medida por su excelente trabajo con su cantera, que ha dado pie a un equipo muy cohesionado e integrado entre sí (Xavi, Pujol, Iniesta, Busquets, Piqué, Valdés…). De modo que concluiríamos rápidamente que es la cantera la clave del éxito.

No obstante, no podemos dejar de reconocer que en otros momentos han sido los fichajes estelares los que han marcado diferencias decisivas (recordemos a los Romario, Ronaldo, Ronaldinho, Zidane, Figo, Cristiano Ronaldo) y que incluso los equipos construidos en base a la cantera han necesitado de algún integrante crítico fichado desde otros equipos.

Un dilema similar se plantea muy a menudo en el mundo de la empresa. ¿Cuál es el modelo óptimo para cubrir las vacantes en los niveles de mayor cualificación? ¿Promoción interna o contratación externa? Lógicamente no se puede ni se debe hablar nunca de absolutos, así que lo más normal es que se abran ambas posibilidades, pero sí que es habitual que las empresas tengan un sesgo corporativo en uno u otro sentido. Analicemos las ventajas e inconvenientes de cada caso:

A) Promoción interna

Ventajas:

  • Sirve como elemento motivador, porque los integrantes de la empresa saben que un buen desempeño puede premiarse con un ascenso futuro.
  • Permite una recompensa del buen desempeño y al mismo tiempo incentiva a nivel de la dirección el conocimiento y la evaluación del mismo.
  • Aprovecha los conocimientos específicos de los miembros de una empresa en las especificidades de su actividad y la adaptación a la cultura de la organización y a los integrantes de su equipo humano.
  • Quien promociona tiene ya unas expectativas realistas de lo que será su nuevo trabajo con lo que hay menos riesgo de decepción en ese sentido y la transición será más sencilla.
  • Promueve el sentido de pertenencia a la empresa como familia, la idea de remar todos juntos como un equipo, y fomenta la visión a largo plazo del negocio.

Inconvenientes:

  • Se corre el peligro de que los miembros de la empresa van ascendiendo hasta su nivel de incompetencia, hasta que se van poblando los niveles jerárquicos más altos de personas mediocres, lo que supone una gangrena de cara a comprometer el futuro de la empresa.
  • Hay que buscar un sustituto para el puesto que desempeñaba quien asciende, así que la promoción se convierte en un proceso de selección múltiple en cadena.
  • Podemos estar ascendiendo a una persona excelente en su trabajo siendo el trabajo que desempeñaba de más valor añadido diferencial o crítico que el que va a llevar a cabo en su nuevo puesto, perjudicando a la cadena de valor de la organización.
  • Se puede generar malestar entre quienes no ascienden y de esta manera desmotivarles, llegando incluso a casos extremos en los que los que no son elegidos sabotean al nuevo jefe.
  • Se generan grupillos de personas con ganadores y perdedores, con lo que se fracciona el equipo y se rompen sinergias.
  • Puede promover el peloteo, el politiqueo interno, y la formación de grupúsculos endógenos que se apoyan entre ellos aunque no necesariamente estén compuestos por las personas idóneas.
  • Tiende al “ombliguismo”: los niveles jerárquicos superiores están integrados por personas que llevan toda su carrera profesional en la propia empresa y les faltan puntos de vista externos y adaptación a la realidad que hay fuera de la propia empresa.

B) Contratación externa

Ventajas:

  • Sirve para traer profesionales que aportan ideas nuevas y enriquecer la cultura de la empresa.
  • Permite cubrir puestos para los que no se encuentran candidatos idóneos internamente.
  • Evita los peligrosos inconvenientes de la promoción interna sobre todo en cuanto a la ruptura del clima laboral por crear una dinámica de ganadores, perdedores y mafias internas.

Inconvenientes:

  • Obliga a un proceso de formación y adaptación a las particularidades del negocio, la cultura de la empresa y la integración con el equipo.
  • Posible rechazo inicial del equipo ante el extraño.
  • Riesgo de que haya un desajuste entre expectativas del contratado y la empresa con un eventual fracaso del proceso, que habrá supuesto una pérdida de tiempo y dinero, y que si se repite varias veces se convierte en un grave problema operativo y de motivación.
  • Complica la cohesión de los equipos y puede promover el cortoplacismo. Por un lado el nuevo integrante necesita resultados pronto para asentarse, y por otro lado los subordinados querrán hacer méritos ante el nuevo jefe destacando rápidamente.
  • Puede plantearse la dificultad de un desajuste entre el esquema salarial imperante en la empresa y lo que se mueve en el mercado. Es igualmente problemático fichar con sueldos mucho mayores que los internos como hacerlo con otros inferiores.

En definitiva, hay que valorar diferentes aspectos y como siempre considero que lo mejor es ser flexible. Soy personalmente partidario de un enfoque troncal en cuanto a la promoción interna, por construir una mentalidad de “gran familia” y un enfoque a largo plazo del negocio. Pero hay que tener muchísimo cuidado con esa formación de mafias y grupitos, y también con el quedarse sin los mejores para una determinada función para ascenderles a un puesto para el que quizá no marquen tanto la diferencia.

Yo de hecho tengo alguna experiencia en ese sentido, donde entre dos candidatos internos para un ascenso no se elige al mejor de los dos en su función actual, precisamente para no deshacerse del mejor en una determinada tarea. Esto plantea el problema de cómo hacerle ver a quien no asciende que en realidad no es porque no se valore su trabajo sino precisamente por todo lo contrario. Y obliga a remunerarle justamente, lo cual a su vez complica otros factores de escalas salariales. Esto supone tal dolor de cabeza en ocasiones y genera tal desestabilización que lleva a optar por la contratación externa incluso como mal menor, aparte de que sirva para conseguir otros beneficios y aportes exteriores que pueden llegar a ser muy enriquecedores.

One comment

  1. […] es así, o incluso ocurre otra cosa, que es que una excelente secretaria que despunta en su trabajo promociona a otro puesto mejor considerado, ya sea por iniciativa personal o como reconocimiento por sus […]

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